Er zijn weer voldoende banen. Toch blijft het voor tal van mensen die afwijken van de standaard lastig om werk te vinden. Maar het tij keert. Werkgevers krijgen steeds meer belangstelling voor deze doelgroepen. Bedrijven lopen daarbij sterk voor op de overheid als ‘inclusieve werkgever’. Hoe komt dat?

Vooral in regio’s met een tekort aan technische arbeidskrachten zijn werkgevers steeds meer geneigd te investeren in technisch personeel met afstand tot de arbeidsmarkt. Zij starten trajecten waarin zij zelf mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt opleiden en begeleiden naar werk. Het vergt een investering, maar deze loont, is de overtuiging van Bert van Boggelen, kwartiermaker van De Normaalste Zaak www.denormaalstezaak.nl. Vanuit dit groeiende netwerk voor MKB en grote bedrijven zet hij zich in voor een arbeidsmarkt waarin iedereen die wil werken ook kan meedoen. Extra aandacht is er voor statushouders, mensen met een lichamelijke of verstandelijke handicap en mensen met een chronische ziekte of psychische aandoening. De Normaalste Zaak is een stichting, waarvan werkgeversvereniging AWVN, VNO-NCW en MVO Nederland het bestuur vormen.

Gemotiveerde arbeidskrachten

De tijd is volgens Van Boggelen rijp voor ‘inclusief werkgeverschap’. “Het blijkt dat werkgevers die met deze mensen aan de slag zijn gegaan, zeggen: ‘Ik zou niet anders meer willen. Het levert mij loyale en gemotiveerde arbeidskrachten op.’ Veelal kunnen deze mensen bepaalde taken beter dan de reguliere krachten. Ze maken organisaties veerkrachtiger en ook winstgevender. Kijk bijvoorbeeld naar autisten die goed zijn in het herkennen van afwijkende patronen bij automatiserings- en beveiligingsvraagstukken. Blinde medewerkers die prima functioneren in callcenters of doven die social media onderhouden. Of lichamelijke gehandicapten die – gewend aan praktische uitdagingen – goed bij bedrijven praktische vraagstukken oplossen.”

Nederland, en zeker de overheid, moet een flinke inhaalslag maken, meent Van Boggelen, zelf oud bestuurder-directeur van CNV Vakcentrale. “Voorheen kenden we een verzorgingsstaat, waarin mensen waar ‘wat mee was’ een plek vonden buiten de reguliere arbeidsmarkt om. Ze werkten in een sociale werkplaats of ontvingen een uitkering. Toen deze oplossingen te duur bleken, is het regime sterk versoberd. Maar tegelijk is het besef toegenomen dat deze mensen ook wat kunnen. Die roep komt ook uit de omgeving van deze mensen. Bijvoorbeeld ouders die zeggen: ‘Mijn zoon kan van alles, hij wil ook meedoen.’

Humane overwegingen blijken vaak een trigger voor organisaties om aan de slag te gaan met deze doelgroepen. “Werkgevers kennen uit hun eigen kring mensen die moeilijk een plek op de arbeidsmarkt vinden en willen hier wat aan doen.” Ook imago-overwegingen kunnen een rol spelen. Van Boggelen: “Supermarkten nemen tegenwoordig graag ‘ingewikkelde’ jongeren aan uit de eigen buurt. Buurtbewoners zien en waarderen dit, wat loyalere klanten oplevert. Al deze factoren dragen bij aan het succes van de inzet van deze doelgroep, niet alleen voor de persoon zelf, maar ook voor zijn omgeving.”

Anders selecteren

De inzet van kwetsbare mensen in een organisatie vergt volgens Van Boggelen een grote verandering. “Organisaties moeten hun ‘uitsluitingsmechanismes’ omzetten in ‘insluitingsmechanismen’. “Het begint bij de selectie. Bij de traditionele manier waarop HR-afdelingen dat doen, zullen deze mensen nooit bovendrijven.” Hij haalt een waargebeurd voorbeeld aan van een selectieprocedure bij een groot bedrijf, waarbij de groep afgewezen kandidaten per abuis werd aangesteld. Pas na enige tijd ontdekte het bedrijf de fout. En wat bleek? De ‘ongeschikte’ groep deed het verrassend goed!

“Als alternatief voor de traditionele selectie via cv’s, brieven en gesprekken, gaan bedrijven er toe over om bijvoorbeeld te experimenteren met open hiring of stages, waarin langer de tijd is om te kijken of mensen geschikt zijn. “Daarnaast is er vaak een andere manier van leidinggeven nodig en moet veelal wat extra aandacht zijn voor begeleiding en communicatie.

Verder willen werkgevers volgens Van Boggelen anders naar taken kijken. Kunnen functies zo worden opgeknipt dat praktische taken bijvoorbeeld door beperkt geschoolden zijn uit te voeren? “Neem het neerleggen van zonnepanelen op daken. Dit kan prima gebeuren door praktisch ongeschoolden, terwijl het aansluiten van de elektrische voorzieningen werk blijft voor gediplomeerde monteurs.” Een ander voorbeeld is de herinvoering van bijrijders op vrachtauto’s, het werk voor de chauffeurs is hierdoor minder belastend en deze kunnen langer hun werk blijven doen. Ook in de ICT worden met succes autisten ingezet. Een bank als ABN/AMRO heeft dove medewerkers die hypotheekadvies aan dove klanten en een blinde accountmanager in dienst.

De markt loopt voorop in de ontwikkeling naar ‘inclusief werkgeverschap’, constateert Van Boggelen. Goede voorbeelden zijn ABN/AMRO en Albert Heijn. Samen met heel veel MKB-werkgevers hebben zij de landelijke, nog vrijwillige ‘baanafspraak’ voor de inzet van arbeidsbeperkten ruimschoots gehaald. Maar de overheid blijft hierop helaas achter. “Bij de overheid wordt vooral lang over dit vraagstuk nagedacht”, signaleert hij. “Een van de problemen is bovendien dat de overheid functies heel precies vastlegt, in taken en uren. Bedrijven gaan daar flexibeler mee om.”

Voor sectoren die kampen met vergrijzing zoals de watersector, liggen er volgens hem extra kansen om nieuwe doelgroepen aan te boren. Bert van Boggelen stelt vast dat de komende jaren een “stevige pensioeneringsgolf over de waterschappen rolt”. “Dat biedt kansen om het personeelsbestand diverser en inclusiever te maken. Het is verstandig om daar nu al mee te beginnen, want het vraagt tijd om nieuwe mensen binnen te halen, op te leiden en de organisatie aan te passen etc. Overigens is het een misverstand dat ‘de doelgroep’ alleen bestaat uit ongeschoolden. Velen met een psychische of lichamelijke beperking zijn goed geschoold (al dan niet in bezit van een diploma).

‘Inclusieversnellers’

Op veel plekken in de watersector is er desalniettemin beweging. Waterschappen en Rijkswaterstaat nemen in hun inkoopbeleid mee dat opdrachtnemers een bepaald percentage aan moeilijk plaatsbare doelgroepen opneemt. Van Boggelen vindt het een mooi uitgangspunt, maar vindt dat de overheidsorganisaties ook zelf deze doelgroepen in dienst moet nemen. Al was het maar om het hoofd te bieden aan de toekomstige personeelskrapte. Zoals waterschap Vallei en Veluwe dat een statushouder met technische achtergrond begeleidt om te kunnen werken als operator bij een afvalwaterzuivering. Dergelijke voorbeelden bieden inspiratie en moeten volgens Van Boggelen zoveel mogelijk worden gedeeld met andere organisaties. Enthousiast geworden werkgevers kunnen vervolgens ook ondersteuning krijgen, bijvoorbeeld via het netwerk van enthousiaste ‘inclusieversnellers’ via De Nomaalste Zaak. “Je hoeft het niet alleen te doen. Deze koplopers zijn bereid om anderen op gang te brengen.”

Maar het belangrijkste advies is vooral: “Gewoon beginnen en ervaring opdoen. Laat een afdeling die wat heeft met deze doelgroep, een traject starten. Werk vanuit deze ervaring verder, totdat uiteindelijk de hele organisatie als een olievlek wordt bereikt.”

Een goed voorbeeld van inclusief werkgeverschap in de watersector voor het voetlicht brengen? Laat dit weten via redactie@waterwereldwerk.nl